Вносят ли в трудовой договор условие о расторжении за неисполнение должностных обязанностей

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Вопрос Как правильно оформить такое освобождение? В частности, для работников устанавливаются обязанности:. Трудовой распорядок для работников определяется, в частности, ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами пункт 1 статьи ТК. Согласно статье Трудового кодекса ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля г.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст.

Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав. На случай изменения технологии производства или организационных перестановок Трудовой кодекс предусматривает четко регламентированную процедуру внесения корректировок в трудовые договоры.

Трудовой кодекс Республики Казахстан

Параграф 5. Увольнение по пункту 6 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" может распространяться на тех работников, которые в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученными в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан перевести на более легкую работу.

На практике увольнение по данному основанию встречается крайне редко, так как при временном переводе на более легкую работу по состоянию здоровья осуществляется доплата разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. В данном случае работник имеет возможность выполнять более легкую работу, сохраняя прежнюю заработную плату.

Если работник все же оказался от такого перевода, то работодатель вправе уволить работника в соответствии пунктом 6 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан". Параграф 6. Изменение условий труда само по себе не является основанием для расторжения индивидуального трудового договора.

При изменении условий труда работник может продолжать работу по той же профессии специальности , квалификации, должности. При этом в индивидуальный трудовой договор вносятся соответствующие дополнения и изменения.

Однако при отказе работника продолжать работу в новых условиях, работодатель по своей инициативе вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор. Параграф 7. Основанием расторжения индивидуального трудового договора может быть повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание пункт 8 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

Расторжение индивидуального трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий: 1 работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; 2 неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей носило повторный характер; 3 имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение индивидуального трудового договора по пункту 8 статьи 26 может произойти при неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин.

Неисполнение трудовых обязанностей по другим причинам, в частности, при длительной нетрудоспособности, отсутствии знаний и навыков и т. Не следует рассматривать как нарушение трудовых обязанностей действия работника, не имеющие отношения к его трудовым функциям.

Работодатель не вправе уволить работника по пункту 8 статьи 26 за аморальное поведение в быту. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором. Однако если работодатель установил новые условия труда, работник согласен продолжать работу, внесены соответствующие изменения и дополнения в индивидуальный трудовой договор, то отказ работника в последующем без уважительных причин от выполнения данной работы по мотивам, что дополнительные функции не были оговорены при поступлении на работу, является дисциплинарным проступком и такой отказ может служить, при наличии соответствующих условий, основанием для расторжения индивидуального трудового договора в соответствии с пунктом 8 статьи Повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено имеющимся дисциплинарным взысканием.

Если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину, но не налагалось дисциплинарное взыскание по статье 94 Закона "О труде в Республике Казахстан", то такой работник может быть уволен по приказу 8 статьи В статье 94 дается исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий. Поэтому не являются дисциплинарными взысканиями и не учитываются при применении пункта 8 статьи 26 иные меры правового воздействия, предусмотренные локальными актами, в частности, снижение или лишение премии.

Не учитываются также такие меры воздействия, как объявление работодателем предупреждения, постановки на вид, строго выговора и т. При решении вопроса об увольнении работника по приказу 8 статьи 26 имеют значение лишь имеющиеся дисциплинарные взыскания. Снятые досрочно или утратившие силу по истечении шести месяцев дисциплинарные взыскания не должны служить основанием для признания неисполнения трудовых обязанностей повторным и увольняться в соответствии с пунктом 8 статьи Согласно пункту 4 статьи 95 Закона "О труде в Республике Казахстан" приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Исходя из этого не должны учитываться при увольнении по приказу 8 статьи 26 те дисциплинарные взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь при издании приказа об увольнении по пункту 8 статьи Параграф 8. Пункт 9 статьи 26 предусматривает увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В нем определен исчерпывающий перечень нарушений работником трудовых обязанностей, которые относятся к грубым и расширенному толкованию не подлежат. По вышеназванному пункту статьи 26 может быть уволен любой работник при допущении однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, могущего оказать существенный вред и отрицательно повлиять на работу подразделения или всей организации. Отнесения конкретного проступка к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины и увольнение работника являются прерогативой работодателя.

Однако работник вправе обжаловать решение работодателя в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров. К однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей относится прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительных причин.

Прогулом признается неявка на работу без уважительных причин в течение трех часов. Если продолжительность неявки на работу составляет менее трех часов, то это может быть отнесено не к прогулу, а к опозданию. Учет отсутствия на работе может вестись как непрерывно, так и суммарно, но только за один рабочий день.

Опоздание либо преждевременный уход с работы, общая продолжительность которых не превышает трех часов, не относятся к прогулу. Не подпадает под понятие прогула нахождение работника на работе и невыполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, хотя это является серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Если невыход на работу связан с отказом работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона, а также неявка на общественное мероприятие не считаются прогулом. Не является прогулом и недопущение работодателем работника без уважительных причин к выполнению трудовых обязанностей. Закон "О труде в Республике Казахстан" не устанавливает перечень уважительных причин, при наличии которых неявка на работу рассматривается как прогул.

Работодатель в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств устанавливает наличие или отсутствие уважительных причин неявки на работу. Только признав причины невыхода на работу неуважительными, работодатель вправе уволить работника по пункту 9 статьи Увольнение за прогул допускается как при приступлении к работе работника после совершения прогула, так и при фактическом оставлении работы без желания ее продолжать.

Основанием расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя является появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа.

При этом не имеет значения в какой промежуток рабочего дня это произошло, а также отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. В то же время не считается основанием для увольнения по пункту 9 статьи 26 появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа в нерабочее для работника время, в частности, в выходной день, отпуск и т. Однако основанием для увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа является и то что работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории организации, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, или при нахождении в командировке.

Увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа допускается независимо от наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими доказательствами, например, актом составленным работодателем, актом органов внутренних дел и др.

Самостоятельным основанием расторжения индивидуального договора по инициативе работодателя является не только появление, но и употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа. Факт употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, может устанавливаться актами работодателя, заключениями экспертизы и другими доказательствами.

К веществам, вызывающим состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, относятся спиртные напитки, наркотические вещества, отходы нефтепродуктов, сильнодействующие лекарственные средства и т. Обязательным условием увольнения по данному основанию является употребление веществ, вызывающих состояние алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа, в рабочее время. Если употребление, к примеру, спиртных напитков произошло вне рабочее время, то работник не может быть уволен по данному основанию.

Употребление спиртных напитков, наркотических веществ после выполнения дневной нормы выработки, но в рабочее время может служить основанием увольнения работника по указанному основанию. Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей может произойти не за всякое нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, а только за такое, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

Бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. По пункту 9 статьи 26 как за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей могут быть уволены работники, совершившие по месту работы хищение в том числе мелкое имущества. Такое хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Постановления иного органа в компетенцию которого входит, к примеру, наложение административного взыскания, не являются основанием для увольнения.

При расторжение индивидуального трудового договора не имеет значения , хищение какого имущества государственного или частного совершено работником. Если работник совершает хищение "не по месту работы", а у иных физических или юридических лиц, то он не может быть уволен за данное хищение по месту работы. Параграф 9. Пункт 10 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" может быть применен в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то есть занятым, приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей кассиры, экспедиторы, инкассаторы, заведующие базами и складами.

В то же время не могут быть уволены за утрату доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, экономисты и другие работники, так как они непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности. Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, как правило, несут материальную ответственность в полном размере. Если с работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, не заключен письменный договор о полной материальной ответственности, то это не влияет на решение о расторжении индивидуального трудового договора по мотивам утраты доверия.

Утрата доверия может быть связана с совершением работником таких виновных действий, в результате которых возник или мог возникнуть материальный ущерб.

К виновным действиям, дающим основания для утраты доверия, могут быть отнесены обмеривание, обсчет, обвешивание, завышение цен, присвоение материальных ценностей и др. Работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, хотя имеется недостача, порча вверенного имущества. Нельзя также уволить за утрату доверия работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, за поступки, не связанные с их обслуживанием.

Параграф В соответствии с пунктом 11 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" индивидуальный трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию, довольно узок, и к ним относятся только лица, занимающиеся воспитательной деятельностью: учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских организаций, мастера производственного обучения и ряд других.

Иные работники воспитательных и учебных организаций, непосредственно не занятые выполнением воспитательных функций, могут быть уволены только на общих условиях. К ним, как правило, относятся научные работники, занятые исследовательской работой, административно-хозяйственным, инженерно-технический и иной персонал и, непосредственно не выполняющие воспитательных функций.

Работники, выполняющие воспитательные функции в сфере образования, могут быть уволены за совершение аморального проступка. Аморализм - это отрицание моральных устоев и общепринятых норм поведения в обществе, нигилистическое отношение ко всяким нравственным принципам см. Большой энциклопедический словарь. Аморальные проступки, не совместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющим воспитательные функции в сфере образования, как на работе, так и в быту.

При этом нельзя увольнять работника, выполняющего воспитательные функции в сфере образования, на основе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, то есть совершение аморальных проступков должно быть обосновано на конкретных фактах и доказательствах. Самостоятельным основанием расторжения индивидуального договора является разглашение доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Увольнению по данному основанию может подлежать лишь работник, который обязан не разглашать доверенную ему государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Такая обязанность должна быть оговорена в индивидуальном трудовом договоре. В иных случаях работник не может быть уволен по названному основанию. На практике установить факт разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, именно этим работником бывает сложно.

Хотя бы потому, что этими сведениями может обладать неопределенный круг работников и других лиц. Поэтому работодателю необходимо тщательно исследовать предполагаемые факты разглашения секретных сведений, и только на основании обоснованных доказательств принимать решения о расторжении индивидуального трудового договора. В иных случаях работник не может быть уволен по данному основанию. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут как при отказе работника от работы в случае временного перевода на другую работу в связи с простоем так и в соответствии подпунктом 5 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан".

При постановке вопроса об увольнении по данному основанию важно установить отношение работника к переводу по инициативе работодателя. И только если работник однозначно в письменной форме заявил об отказе от продолжения работы в новых условиях, индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Пункт 14 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" применяется в тех случаях, когда необходимо освободить прежнее место работы должность для работника, восстановленного на работе. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу возможно только по решению суда. Решение иных органов не может служить основанием для восстановления на работу работника, ранее выполнявшего эту работу.

Работнику, подлежащему увольнению по пункту 14 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан", может быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, и если работник отказался от перевода на другую работу, производится увольнение по данному основанию.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Аспекты регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан. В данной статье подробно рассматриваются вопросы приема и увольнения работников, оформления трудовых книжек и порядка рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями. Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором ст. Разработана ли типовая форма индивидуального трудового договора? Содержание данного договора образец формы носит рекомендательный характер и может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с летнего возраста.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Примечание РЦПИ! Вводится в действие с В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:. Другие специальные понятия и термины трудового законодательства Республики Казахстан используются в значениях, определяемых в соответствующих статьях настоящего Кодекса. Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Кодекса, законов Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан. Запрещается включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Расторжение трудового договора: порядок, причины, последствия...

В составленном документе например, акте об отсутствии на рабочем месте должны быть указаны Ф. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт с указанием даты, времени и места составления акта. С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку. Сведения о время отсутствия работника на работе вносятся в табель учета рабочего времени. До момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам.

Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Параграф 5. Увольнение по пункту 6 статьи 26 Закона "О труде в Республике Казахстан" может распространяться на тех работников, которые в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученными в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан перевести на более легкую работу. На практике увольнение по данному основанию встречается крайне редко, так как при временном переводе на более легкую работу по состоянию здоровья осуществляется доплата разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. В данном случае работник имеет возможность выполнять более легкую работу, сохраняя прежнюю заработную плату.

Выделяют общие ст.

В настоящее время многим работодателям пришлось задуматься об увольнении части персонала. Причина всем известна: кризис. К сожалению, иногда увольнение сотрудников производится с нарушениями прав работников. В конечном итоге это нередко приводит к судебным спорам и штрафам при проверках.

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменяйся или убирайся – Елена А. Пономарева
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. ovsuiven

    Gелики будем отымать, у сиротинок!

  2. Устин

    По чему все время акцент на КРЕДИТНЫХ картах? Наверно имеется в виду просто банковская карта?

  3. Эдуард

    Я этим гнидам и ворюгам и копейки не заплачу. Хер им по их поганной морде.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных